İlaç Sektörü-Hekim ve Eczacıların Dergisi
Benzer yazılar
Berko İlaç İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Direktörü İbrahim Sarıyar, Berko İlaç’taki çalışma modeli, çalışanların motivasyonuna yönelik projeleri, eğitim ve gelişim programları, şirket içi terfi olanakları, genç yetenekler için sunulan kariyer fırsatları gibi şirketin insan kaynakları süreçlerine ilişkin bilgiler verdi.
Sizi biraz tanıyabilir miyiz?
Marmara Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi’ni ve Maltepe Üniversitesi MBA programını tamamladım, Florida State Üniversitesi’nde İngilizce dil eğitimi aldım, 2003 yılında Ortadoğu Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Yöneticiliği Sertifika Programı’nı ve 2017 yılında Koç Üniversitesi Yönetici Geliştirme Programı’nı bitirdim. Çalışma hayatıma 2001 yılında Süzer Holding bünyesinde başlayıp, insan kaynakları ve kalite yöneticisi olarak çalıştım. Daha sonra Tosçelik A.Ş.’nin insan kaynakları müdürü olarak kurumsallaşma süreçlerini yönettim. Ardından Türk Ekonomi Bankası’nda insan kaynakları yöneticisi olarak görev yaptım ve sonrasında Tiryaki Agro firmasında grup insan kaynakları müdürü olarak tüm kurumsallaşma süreçlerine liderlik ettim. Ayrıca 2011-2016 yılları arasında, Yıldız Teknik Üniversitesi SEM bünyesinde insan kaynakları sertifika programlarında eğitmen olarak görev yaptım. Aralık 2015 tarihinden itibaren Berko İlaç’ta görevimi sürdürmekteyim. Kişisel iş yapış kültürüm paralelinde proje yönetimi ve proje bazlı kurumu geliştiren işleri çok önemsiyorum. Farklı farklı projelerde yer almaktan keyif aldığım için insan kaynakları alanının dışında da Turquality, SAP, İş Süreç Analizi, Power BI, RPA – Robotic Süreç Otomasyonu gibi pek çok projede fikir liderliği ve yöneticilik yaptım.
Şirketinizdeki çalışan profilini nasıl tanımlarsınız?
Berko’nun büyüme hızı etkileyici ve bu dinamik ortamda çalışanlarımızın uyumu da gerçekten önemli. Şirketimizin büyüme hızını göz önünde bulundurduğumuzda X, Y ve son zamanlarda iş hayatının genç yetenekleri olan Z kuşaklarının birlikte çalışması, farklı bakış açıları ve beceriler sunarak yenilikçi çözümler üretme potansiyelimizi artırıyor. Berko, ortak bir amaca odaklanmış, motivasyonu yüksek, sosyal becerilere sahip, aidiyeti yüksek takımdaşlık kavramlarını önemseyen çalışanlarla birlikte bu yolculuğu sürdürüyor.
Berko İlaç’taki çalışma modelini biraz anlatır mısınız?
Gelişen teknolojinin iş yapış şekillerimizi dönüştürdüğü bu dönemde, Berko İlaç olarak dijitalleşmenin getirdiği yenilikleri benimseyerek iş süreçlerimizi dijitale dönüştürdük. Bu bağlamda, çevrimiçi uygulamaları destekleyerek ve online platformlara erişimi kolaylaştıran araçlarla çalışanlarımızı destekliyoruz. İnsan kaynaklarında tüm süreçlerimizi uçtan uca ForFutureHR programına taşıdık. Bu süreç, izlenebilirliği, şeffaflığı, hesap verilebilir bir yapıyı beraberinde getirirken, kişi odaklı karar ve süreçleri en az seviyeye indirgememize olanak sağladı. Son dönemde ise yapay zekâ, robotik süreç otomasyonu gibi yeni uygulamaların insan kaynakları ve diğer departman süreçlerine entegrasyonu projelerimizi devam ettiriyoruz.
Çalışan motivasyonunu artırmak üzere neler yapıyorsunuz?
Çalışan motivasyonunu artırmak için çeşitli etkinlikler uyguluyoruz. İnsan kaynakları platformumuz olan Berko Tuval üzerinden, ayın etkinliklerini duyuruyoruz. Bu etkinlikler arasında konser, tiyatro, söyleşi gibi çeşitli kültürel ve sosyal aktiviteler yer alıyor. Çalışanlarımız bu etkinliklere katılmak için sistem üzerinden belirlenmiş kontenjan dahilinde talepte bulunuyor, bu da etkinliklere olan ilgiyi artırıyor. Çalışanlarımızın doğum günlerinde özel izin hakkı tanıyoruz. İlave olarak kurumsal iletişim departmanı ile birlikte yürüttüğümüz çeşitli etkinlikler ve turnuvalar düzenliyoruz. Örneğin belli aralıklarla gerçekleştirdiğimiz waffle-çiğköfte-sucuk ekmek-salep gibi sokak lezzetleri konseptli ikramlı etkinliklerin yanı sıra, tavla turnuvası, masa tenisi turnuvası gibi turnuvalar düzenleyerek tüm çalışanların bir araya gelmelerine vesile oluyoruz. Her yıl saha çalışanlarımıza yönelik gerçekleştirdiğimiz yılsonu toplantımız ile merkez ofis ve fabrika çalışanlarımız için düzenlediğimiz yılbaşı-yaza veda-yaza merhaba partilerimiz ise en çok sevilen iç etkinliklerimiz arasında.
Berko İlaç’ta çalışanların gelişimleri ve kariyer planlarına yönelik ne gibi uygulamalar mevcut? Kendi içinizden liderler yetiştirme konusuna bakış açınız nedir?
Berko’da çalışanlarımızın gelişimi ve kariyer planlaması konusundaki uygulamalarımız hem bireysel hem de organizasyonel hedeflere ulaşmayı desteklemek amacıyla kapsamlı ve stratejik bir yaklaşımla yürütülüyor. Çalışanlarımızın eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla birçok paydaşımızla farklı projeler üreterek çalışıyoruz. Bu, çalışanlarımızın bireysel ve mesleki gelişimlerini desteklemeyi amaçlıyor. Hem çalışanlarımızın taleplerini hem de organizasyonun ihtiyaçlarını dikkate alarak, kişi ve unvan özelinde yıllık eğitim programları oluşturuyoruz. Eğitimlerimiz, yüz yüze veya online formatlarda sunuluyor, bu sayede farklı öğrenme stillerine uygun seçenekler sağlıyoruz.
Şirket içi kariyer imkânı Berko’da oldukça mümkün. Her yıl revize edilen ve üzerinde çalışılan Potansiyel Gelişim Havuzumuz mevcut. Bu havuzu, liderlik potansiyeli olan çalışanlarımızı belirleyerek onların kariyer gelişimlerini desteklemek amacıyla tasarladık. Potansiyel görülen çalışanlarımız için yıllık gelişim programları düzenliyoruz. Program liderlik becerilerini geliştirmeyi hedeflerken, gerekli eğitimlerle de destekleniyor. Bu sayede son yıllarda şirket içi yönetici pozisyonlarına terfi eden birçok çalışanımız bulunuyor. Bu da uyguladığımız gelişim programlarının etkinliğini ve başarıyla uygulandığını gösteriyor.
İçimizden yöneticiler yetiştirmek, organizasyonel bağlılık ve kültürün güçlenmesi açısından da önem taşıyor. Eğitim ve kariyer gelişim programlarımızın etkinliğini sürekli olarak gözlemleyerek, bu süreçlerin verimliliğini artırmak için sürekli olarak iyileştirmeler yapıyoruz. Her bir iş rolü için gerekli yetkinlik, teknik, bilgi, becerileri ve bunları o rol için beklenen seviyelerini sistemde tanımlıyoruz. Yaptığımız değerlendirmelerde çalışanımızın bulunduğu iş rolünde belirlenmiş kriterleri tanımlanan seviyede karşılamasını bekliyoruz. Bu değerlendirmeleri de bir performans ölçümü olarak değil gelişim sürecinin bir parçası olarak görüyoruz. Yapılan değerlendirmelerde bu kriterlerden beklenen seviyenin altında çıkan bir kriter varsa bu kriteri kişinin gelişim planına alıyoruz. Bu şekilde çalışanımız mevcut iş rolünde hangi bilgi ve becerilere sahip olması gerektiğini, hangi alanlarını geliştirmesi gerektiğini görebiliyor. Aynı durum aday olduğu bir iş rolü için de geçerli oluyor. Üst role birden fazla aday varsa hangi adayın üst role ait tanımlanmış kriterlerdeki beklenen seviyeleri karşıladığı, hangi alanlarını geliştirmesi gerektiğini, üst pozisyona uygunluk yüzdesini hem biz hem de çalışanın insan kaynakları sistemi üzerinden görmesini sağlıyoruz.
Buna ilave olarak da çalışanların gelişimlerini takip ettiğimiz potansiyel gelişim havuzumuz var. Bu havuza gelen arkadaşlarımızın eğitimler, assessment’lar, kişilik testleri, projeler, sunumlar ile birçok farklı adımda gelişimlerini destekliyoruz. En son assessment süreciyle de değerlendirmelerini tamamlıyoruz. Aynı zamanda düşük performansı olan, gelişim destek ihtiyacı olan personellerimizi de takip ettiğimiz gelişim havuzumuz var. Gelişim ihtiyacı olan arkadaşlarımızı buraya dahil ederek performansta düşük oldukları hedeflere ilişkin gelişim planlarını yöneticileriyle birlikte yapmalarını ve beklenen performans hedefine ulaşmalarını sağlamayı amaçlıyoruz.
Genç yeteneklere kariyer fırsatları sunuyor musunuz, biraz detaylandırır mısınız?
Genç yeteneklere kariyer fırsatları sunmak konusunda aktif bir strateji izliyoruz. Her yıl düzenli olarak birçok öğrencimize kısa dönem staj desteği sağlıyoruz, ayrıca 2023 yılında başlattığımız NewGen Uzun Dönem Staj Programı, bu çabamızın önemli bir parçasıdır. 2023 yılında uygulamaya başladığımız programla, üniversite son sınıf öğrencileriyle görüşmeler gerçekleştirdik. Bu süreç, genç yeteneklerin bizimle çalışma fırsatını değerlendirmelerine ve staj programımız hakkında bilgi edinmelerine olanak tanıdı. Süreçleri başarıyla tamamlayan 12 üniversite öğrencisine farklı departmanlarda uzun dönem staj imkânı sunduk. Bu stajlar, öğrencilerin teorik bilgilerini pratikte uygulama fırsatı bulmalarını sağladı ve profesyonel becerilerini geliştirmelerine yardımcı oldu. Staj programını başarıyla tamamlayan 6 stajyerimizi ise 2024 yılında kadroya dahil ettik. Bu, genç yeteneklere iş imkânı sağlarken, aynı zamanda açık pozisyonlara eğitim ve tecrübe ile yetiştirdiğimiz arkadaşlarımızı yerleştirme olanağı sağladı.
2024 yılı için eylül ayında yeni bir dönemi başlattık. Bu programın sürekliliği ile genç yetenekleri performanslarına göre, uzun vadeli kariyer fırsatları sunarak, onları şirket içinde ilerleme ve gelişim için destekliyoruz. Uzun dönemde bu tür programların şirketimizin yenilikçi ve dinamik yapısına katkı sağladığını düşünüyoruz.
