İlaç Sektörü-Hekim ve Eczacıların Dergisi
Benzer yazılar
Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlene gelen bir konuydu. Kanun’un 14. maddesinde uzaktan çalışmanın usul ve esaslarının ayrıntılı bir şekilde yönetmelik ile belirleneceği ifade ediliyordu. Bu yönetmeliğin hazırlanması için 5 yıl çalışıldı, dere tepe düz gidildi, pandemi geldi çattı, birçok endüstri için uzaktan çalışma artık bir tercih değil, zorunluluk haline geldi ve nihayet Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe girdi.
4857 sayılı İş Kanunu’nu (Kanun) 2016’dan beri uzaktan çalışmayı ‘işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi’ olarak tanımlıyor ve Kanun’un 14. maddesinde uzaktan çalışmanın usul ve esaslarının ayrıntılı bir şekilde yönetmelik ile belirleneceği ifade ediliyordu. Pandemi ilebir çok endüsyri için uzaktan çalışma zorunluluk haline gelince Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (Yönetmelik) 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe girdi. Yönetmelik yürürlüğe girmesine girdi ama Resmî Gazete’yi heyecanla açıp, uyum çalışmaları için kolları sıvayan herkesin heyecanı ve hevesi kursağında kaldı. Toplam 16 maddeden oluşan Yönetmelik işveren ve işçilerin üzerine düşen yükümlülükler ve sistemin sorunsuz işlerliğinin sağlanması için alınması gereken asgari önlemler alanını düzenlemekten aciz kaldı. Birçok konu hukuki yoruma açık bırakıldı. Bütün dünyanın sorunu haline gelmiş bir konuda, pandemi döneminde, tüm işverenler ellerindeki imkânları seferber edip, çalışanlarının sağlığını korumak adına önlemler almaya çalışırken, çalışma kültürü değişip yeni bir düzen kurulurken, ihtiyaçları dinlemek ve bunları düzenleyen bir yönetmelik çıkartmak sorumluluğunu hissetmemiş olan bir idareyi, gönlüm rahat bir şekilde, kibarca eleştiririm demekle yetineyim. İlgi duyup da bu yazıyı okuyan siz değerli okuyucuların da keyfini kaçırmayayım.
Sınırlı bir tartışma imkânı veren bu yazı kapsamında pandeminin hayatımızdan çok da hızlı çıkmayacağını öngören ve uzaktan çalışmayı rutininin bir parçası haline getirme kararlılığında olan işverenlerin ve bir anda tüm çalışma düzeni değişen işçilerin gündemindeki ana başlıklara değinmeye çalışayım.
Bir işletme düşünelim, bir gecede uzaktan çalışmaya geçişe karar verdi, yöneticilerin soruları kabaca şöyle sıralanabilir:
- Uzaktan çalışmak bir hak mı, yükümlülük mü? Çalışanları evden çalışmaya zorlayabilir miyim? Çalışan evden çalışmaya geçmek isterse, engel olabilir miyim?
- Her alanda uzaktan çalışılabilir mi?
- Çalışanlar ne istiyor?
- İş yeri neresi? Evinden çalışan kişinin evini iş yeri olarak kabul edecek miyiz?
- Bu belirleme bizi iş sağlığı ve güvenliği açısından nereye götürecek, hangi ek sorumlulukları doğuracak?
- Çalışanın evde çalışma düzeninin, işi sürdürebilmek için ihtiyacı olan araç gerecin ne kadarından işveren olarak ben sorumluyum?
- Bilgi güvenliği ve KVKK sorunlarını nasıl aşacağım?
- Fazla mesai iddialarını nasıl yönetirim?
Uzaktan çalışma hak mı, yükümlülük mü? Uzaktan çalışılamayacak olan iş alanları neler?
Kanun yalnızca uzaktan çalışma ilişkisinin tanımını ve sözleşmede bulunması gereken unsurları belirlemişse de Yönetmelik ile birlikte iş ilişkisinin başından itibaren uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabileceği veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceği düzenleniyor. Ayrıca, işçinin uzaktan çalışma talebinde bulunma hakkı da Yönetmelik ile düzenleme altına alınıyor. Bu doğrultuda işçinin bu yöndeki talebini yazılı olarak yapacağı, talebin işveren tarafından işyerinde belirlenen usul doğrultusunda değerlendirileceği, bu değerlendirmede işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluk ve işveren tarafından belirlenecek diğer kıstaslar kullanılacağı, değerlendirme sonucunun ise 30 gün içerisinde işçiye taleple aynı usulde bildirileceği ifade ediliyor.
Diğer yandan Yönetmelik kapsamında, işverenlerin işyerinde çalışma yapılması nedeniyle ortaya çıkabilecek salgın riskini bertaraf etme iradesine karşın, işçilerin uzaktan çalışma sistemini kabul etmemesi halinde ortaya çıkabilecek karışıklıkları engellemek amacıyla; uzaktan çalışmanın zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamı veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde işçilerin talep veya onayının aranmayacağı düzenlemesine yer veriliyor. Dolayısı ile bu şekilde çalışmayı kabul etmeyen çalışanların meşru ret gerekçesini açıklaması önemlidir, çünkü bu gerekçelerin reddi her iki taraf açısından da duruma göre haklı veya geçerli nedenlerle fesih sonuçlarını doğurabilir.
Yönetmelik ile uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler ayrı bir madde ile düzenleme altına alıyor. Buna göre tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde ve kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenecek işlerde uzaktan çalışma yapılamıyor.
İşyerinin sınırlarını belirleme sorunu
Kanun’da açıkça uzaktan çalışmanın, çalışanın evinde yerine getirilebileceği işlerde söz konusu olabileceği ifade ediliyor. Dolayısı ile evde yürütülen işler açısından evdeki çalışma alanının iş yeri sınırları içinde değerlendirilebileceğini gözetmek gerekiyor. Bu açıdan da iş için gerekli araç gereçler, maliyetler, sağlık ve güvenlik konularının evdeki çalışma düzeni açısından detaylandırılması gerekiyor.
İş için gerekli araç gereçler
Yönetmelik uyarınca iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamış ise işverenin işçiye iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlü olduğu Yönetmelik’te düzenliyor. Borçlar Kanunu da bu konuda düzenlemeler getiriyor. Bunlar birlikte değerlendirildiğinde işveren tarafından verilen araç-gerecin mutlaka iş sözleşmesine ek protokol, teslim tesellüm tutanağı gibi yazılı bir metin ile tanımlanmış, kullanılan araç gerecin değerinin, hangisinin ne şekilde kullanılması gerektiğinin belirlenmesi gerekiyor.
Yönetmelik buradaki ihtiyaç analizini işletmeye ve işin niteliğine bırakıyor. Diğer taraftan, hiç kimse işini yürütmek için ek maliyete katlanmak da istemiyor. Dolayısı ile bir kişi uzaktan çalışırken bilgisayar, tarayıcı, yazıcı gibi teknik ekipmana ihtiyaç duyuyorsa, bunların işveren tarafından sağlanması gerekiyor. Yönetmelik’te açıkça şart koşulmasa da işverenlerin sağladığı malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile onarım koşullarını açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışan işçilere bildirmeleri gerekliliği ortaya çıkıyor. Uzaktan çalışma sırasında oluşan elektrik, internet gibi giderlerin işveren ve işçi arasında yapılacak anlaşmaya göre karşılanacağı anlaşılmakta, bu giderlere doğrudan işverenin katlanacağı gibi bir sonuç çıkmamaktadır. Yine de bu konudaki anlaşmanın yazılı olarak yapılması ispat sorunları açısından önemli.
İş sağlığı ve güvenliği
Yönetmelik’te işveren iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü kılınıyor. Peki bunu nasıl yapacağız diye düşünürsek, yine işin niteliği ve yapılma şekli bazında değerlendirme yapmak gerekiyor. Örneğin, sürekli ekran başında yürütülen bir işten bahsediyorsak, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30. maddesi uyarınca çıkartılan ‘Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik’e bakabilir, ayrıca yüzümüzü Batı’ya dönüp Avrupa Birliği’nin 90/270 sayılı Konsey Direktifi hükümlerini inceleyebiliriz. Buna göre çalışanlara yapılacak bilgilendirmelerde ekranlı araçlarla çalışmalarda riskler ve korunma yolları, doğru oturuş, gözlerin korunması gibi asgari eğitici bilgilendirmelere yer verilmesi öneriliyor.
Son olarak çalışanın işini ifa ettiği sırada, işyeri dışında bir yerde bulunsa dahi işveren tarafından evden çalışmak üzere görevlendirilmiş olduğundan, başına gelebilecek kazalar iş kazası olarak nitelendirilebilecektir. İşverenin burada sorumluluktan kurtulabilmesi için özen yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmiş olması gerekir. Öte yandan çalışanın ya da üçüncü bir kişinin kusuru gibi etkenlerin mevcudiyeti ya da kazanın çalışma saatleri dışında meydana gelmesi halinde işverenin sorumluluğundan bahsedilemeyecektir. Ancak evden çalışmada bu hususun ispatı oldukça zordur. Bu nedenle işveren, işçilerin evden çalışması ve güvenliği için gerekli ekipmanı sağladığından ve iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli bilgilendirmeleri yaptığından emin olmalıdır.
Bilgi Güvenliği
Uzaktan çalışma modeli ile tüm toplantıların, iş akışlarının ve belgelendirme sistemlerinin tamamen dijital ortama taşınması ve farklı dijital platformlar ile iş süreçlerinin yürütülmesi hayatımızı bir hayli kolaylaştırsa da dijitalleşme veri ve bilgi güvenliğine yönelik artan riskleri de beraberinde getirdi. Güvenli olmayan ortak kablosuz bağlantı ağlarının kullanılması, iş süreçlerinde kullanılan cep telefonu ya da bilgisayar gibi araçların risk oluşturan yazılımlara karşı korunması, kurumsal e-posta hesapları taklit edilerek oltalama saldırıları yapılması gibi pek çok sayısız riske karşı işverenler, proaktif önlemler alarak güvenlik sistemlerini yeniden tasarlamak için adımlar atıyor. Yönetmelik’in 11. maddesi ile getirilen düzenleme ise işverenin uzaktan çalışan işçileri, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirmesi ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri almasını, işverenin yükümlülüğü olarak düzenleniyor. Ek olarak işverenin korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede ortaya koyması gerektiği de Yönetmelik’te ifade ediliyor. Buna mukabil, uzaktan çalışanın da verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uymasının da çalışana bir yükümlülük olarak yüklendiği görülüyor. Bu çerçevede, çalışana bilgi güvenliği hususunda yazılı bildirimler yapılması ve iş akdine bu yönde eklemeler yapılmasının işçinin bilgi güvenliğine ilişkin belirlenen kurallara aykırı davranmasından kaynaklanabilecek çeşitli uyuşmazlıklarda, özellikle ispat noktasında ortaya çıkabilecek problemler açısından önem arz edeceği söylenebilir.
Çalışanların uzaktan çalışma sisteminde daha az güvenli ortamlarda ve çoğu durumda daha az güvenli kişisel ekipmanla çalışabileceği düşünüldüğünde, işverenlere uzaktan çalışma siber güvenlik prosedürlerinin hazırlanması, donanımsal güvenlik modülleri kullanılması gibi farklı önlemlerin alınması, eğitim boşluklarının doldurulması, bir başka ifade ile ‘dijital hijyenin sağlanması’ konusunda önemli görevler düşüyor[1].
Bu süreçte çalışanlara işverenler tarafından sağlanan bilgisayar ve diğer iletişim araçlarının bilgi güvenliğinin sağlanması ve iş akışının sorunsuz işlemesi için denetlenip denetlenemeyeceği, çalışanlara ait kişisel verilerin ne kapsamda işlenebileceği gibi farklı sorulara kapı aralanıyor. Örneğin, çalışanların bilgisayar başında oldukları zamanları tespit edebilmek ve ölçebilmek için yüz tanıma teknolojilerinin devreye alınması ve çalışanların tuvalet molaları için dahi açıklama yapmak zorunda bırakılması gibi uygulamaların çalışanların mahremiyet hakları ve işverenlerin denetim hakları arasında kurulacak denge açısından hassas bir şekilde ele alınması, ölçülü davranılması gerekiyor.
Tabii ki Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uyum da ayrı bir başlık altında ele alınması gereken bir mesele. Çalışanın verilerinin işlenme amaçlarının net bir biçimde aydınlatma metinlerine yansıtılması, açık rıza gereken durumların tespiti ve takibi de işverenlerin dikkatle ele alması gereken ayrı bir konudur.
Fazla çalışma
Uzaktan çalışma halinde tespiti önem ve zorluk arz eden bir diğer husus ise fazla çalışma yapılması ve bunun ispatı meselesidir. İşverenin, evden çalışma uygulamasında, işyerinde olduğu kadar sıkı bir denetim kuramaması ve güven ilişkisine dayalı bir süreç yürütülmesi birlikte değerlendirildiğinde, fazla çalışmanın işçiler tarafından daha güçlü ispat vasıtalarıyla ispat edilmesi gerektiği söylenebilecektir.
İşverenlerin yeni dünya düzeni ve uzaktan çalışma sistemine dair gri alanlara, iş-yaşam dengesi, çalışan motivasyonunun korunması, uzaktan çalışan işçilerin fiziksel ve psikolojik sağlığının korunması gibi konulara kafa yorarken, süreklilik, ekonomik sürdürülebilirlik ve eşitlik ilkelerini her zaman gözetmesi gerekiyor.
Yönetmelik, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılacağını söylüyor. Pratik hayatta uygulanması oldukça zor olan bu uygulamada, işverenin işçilerin kanunen tanımlanmış çalışma sürelerine riayet etmek şartı ile çalışma saatlerinin düzenlenmesi, belirlenen saat aralıkları dışında çalışmanın ancak yönetici onayı ile mümkün olacağını duyurması, ölçülü bir denetim mekanizması kurması gerekiyor.
Uzaktan çalışma modelinde çalışanlar neler bekliyor?
İşverenlerin karşı karşıya kaldığı yönetsel zorluklar bir kenara, çalışanlar açısından da uzaktan çalışma konusu oldukça kafa karıştırıcı bir hâl aldı.
Pandemi sonrasında Deloitte tarafından bir anket yapıldı. Bu ankette katılan çalışanların ‘Koronavirüs salgını sonrasında evden çalışma şirketinizde daha fazla uygulanmalı mı?’ sorusuna %72,9 gibi büyük bir çoğunluğu “Evet” yanıtını verdi.
Anket sonucunda uzaktan çalışmanın çalışma verimliliğini artıran bir fırsat olduğu yönünde değerlendirme yapıldı. Anket katılımcıları ‘Yolda kaybedilen zamanın olmaması (zaman kazanımı), yapılan toplantı sayısının azalmış olması, dolayısıyla bireysel odaklanma gerektiren işlerin daha rahat yapılıyor olması, ofis gürültüsü ve bölünme olmadan çalışabilme ve çalışma ortamında sağlanan rahatlığı’ verimliliği artıran unsurlar olarak belirttiler. Uzaktan çalışmanın yarattığı olumsuz etkiler arasında ise ‘Konsantrasyon eksikliği, bu tarz bir iş yapış şekline alışık olmamaktan kaynaklı motivasyon düşüklüğü, sürdürülebilirlik açısından durumun belirsizliği’ gibi psikolojik olumsuzluklar belirtildi. Bu da şirketlerin kültürel alışkanlıklarını yeni düzene uyarlaması gerektiğine işaret etti.
Sonuç olarak, uzaktan çalışma sistemine dair uzun süredir beklediğimiz yönetmelik bazı alanlarda açıklamalar getirmekle birlikte, işverenin kararlarına ya da işçi ve işverenin anlaşmasına bıraktığı konular açısından yargı önüne taşınacak konular olacaktır. Yargısal süreçlerin yönetiminde en hassas konu ise ispat sorunlarını öngörebilme ve önlem almış olma becerisidir. Bu nedenle, uzaktan çalışma esaslarının, çalışma kurallarının uygun şekilde yazılı hale getirilmesi, standart operasyon prosedürlerinde gerekli değişikliklerin yapılması, işçiye düşen ödevlerin netleştirilmesi ve uygun araçlarla duyurulması ile ortaya konması gerekmektedir. Bu bağlamda işverenler uygun eğitimlerin planlanmasını ve kayıt altına alınmasını sağlamalı, iş araçlarının işçiye teslim ettiği tarihteki bedelini belirten yazılı bir iş araçları listesini hazırlamalı ve bunun işçiye teslim edilmesi ile ispat sorunlarının aşılması için gerekli önlemleri almalıdır.
[1] https://www.mckinsey.com/business-functions/risk/our-insights/a-dual-cybersecurity-mindset-for-the-next-normal.
